“一家单位都没谈成，却先抽了四五管血体检，不是应该先面试谈谈薪金待遇，再体检吗?”眼下进入招聘季，在一个网上求职论坛里，这条帖子引来了近百条留言。据报道，先体检后面试并非个例现象，且成为一些用人单位常用的招聘流程。人社部门表示，现行法规未对招聘流程作出规定；劳动就业专家建议，用人单位招聘应当规范招聘程序，包括实行体检结果通用，使招聘更具人性化。

从用人单位的角度看，“先体检后面试”的规定似乎并无不妥。一方面，先体检后面试实为一种有效的前置条件，可以将一些身体不符合条件的应聘人员筛查出来，减少招聘后续的成本。倘若双方已进行面试并谈妥了条件，结果应聘者再去体检发现不合格，既会带来潜在的隐患和争议，也会增加招聘本身的成本。

为了防止求职者作弊，有的招聘单位指定体检医院，不同的用人单位指定不同的体检医院，这是造成重复体检的另一个原因，但从用人单位的角度看，这似乎是“风险防控”的必要之举。重复体检既造成了资源浪费，也给体检者增加了许多麻烦，如果一个求职者在多个单位参加应聘，每走一个招聘流程都要进行一次体检，经费、医疗资源和身体健康都会额外增加负担，也不符合医学设定的体检周期，明显是不科学也不合理的。

近年来，一些地方开始探索“医联体”和“体检结果共享”模式，一家体检多家承认，体检结果通用，既能减少体检流程，又能避免体检浪费，不失为人性化的制度设计。然而，受社会信用因素的限制，加上少数求职者造假作弊等案例警示，在规避招聘风险的利益诉求下，不少用人单位还是不愿意采用“体检结果共享”模式，求职者仍然需要“先体检后面试”。一定意义上说，求职过程中的重复体检浪费，是社会信用缺失所带来的成本，如果不完善社会信用机制，提高社会信用程度，共享共用的人性化措施就很难有效实施。

现行法规未对招聘流程作出规定，其实不是多么严重的问题，规范并不难，难在如何解决信任问题——如何建立全面、稳定、可持续的信用。建立了完备的信用制度和体系，招聘体检信息的共享共用才能顺利实现，如果有了规范的招聘流程并对体检共享作出了安排，但没有信任为基础和信用为保障，相关程序设计和制度设计都难免变形走样。

去年8月，国家发改委财金司一名官员透露，初步统计，我国年签订合同40多亿份，履约率在50%左右，我国每年因诚信缺失造成的经济损失超过6000亿元。除了可以计算的损失，诚信缺失、信用不足还造成大量难以估量的隐性损失，“体检折腾”、“体检浪费”应该是这种隐性损失的一个注脚。只有让失信者为自己的失信行为付出高昂的代价，才能让守信者受到鼓励并增进实际利益，才能逐步建成完备有力的诚信体系。

比如，在完善的诚信体系平台下，失信者的信息实现了共享，“一处失信，处处受限，一步失信，寸步难行”有了技术和制度支撑，“体检作弊”者就被纳入了招聘黑名单，除了就业受限，在出行、保险、升学等各个方面都会遇阻。让失信者面临难以承受之重，就是诚信体系发展的方向。达到了“处处受限”的效果，体检报告有了诚信体系背书而具有高度的真实性，实行体检结果共享共用，也就减少了许多“造假顾虑”和失真的风险。

目前，多个行业已建立起较为成熟的“黑名单”制度，部分失信惩戒日益精准，比如，闯红灯纳入失信名单、乘地铁逃票纳入失信名单等，让诚信体系更具有操作性和可控性。当务之急要整合分散在不同部门、行业的相关资源，加快构建资源共享平台及其支撑体系，随着信用体系不断完善与成熟，“先体检后面试”之类的困境有望逐步缓解。